Светлый фон
А вот эта публикация относится примерно к тому же периоду. Речь в ней идёт о подготовке к собеседованию, но видно, что рынок труда реально перегрет.
«ВЫБЕРИ МЕНЯ!» Есть что-то загадочное в процессе собеседования. Иногда смотришь на человека и думаешь: «Ну, этот не засидится! Энергия, напор, глаза умнющие…» Бывает и наоборот. Но заранее никогда не знаешь, как у кого сложится. Не пойдешь ведь с человеком на собеседование за компанию. А кто его знает, чего он там наговорит? Приходится задним числом, по косвенным признакам, анализировать. Напротив меня сидит красивая китаянка лет под сорок. Такое впечатление, что в молодости она была победительницей конкурсов красоты где-нибудь в Гонконге. Ослепительная белоснежная улыбка, сияющее счастьем умное интеллигентное лицо, правильные черты, прямая спина, выражение достоинства и в лице, и в осанке, ухоженная кожа. Смотреть на такую одно удовольствие. Тема разговора – как себя «продать» на собеседовании. Она нажимает кнопку записи на магнитофоне, и я начинаю ее «воспитывать». Сам по себе процесс собеседования – это своего рода спектакль, некое театральное действо. Сколько через нас прошло профессиональных драматических актеров, и все получали работу с первого же собеседования. Им легче – понял роль и отыграл. Кто-то и без театрального образования, от природы умеет произвести хорошее впечатление. А другой не может! Вроде и соображает хорошо, и английский в порядке, и знания есть, а вот не может. Одни чересчур напористы, другие слишком скромны. Одни задают дурацкие вопросы, другие вовсе ни о чем не спрашивают, а на вопросы отвечают односложно. – Представьте, – говорю, – что я менеджер, и мы с вами беседуем в компании на собеседовании. – Представила, – говорит она. – Отлично! Теперь представьте, что мне нужен человек на короткий трехмесячный контракт. Что меня интересует в первую очередь? Она на секунду задумывается и радостно сообщает: – Чтобы я вписалась в команду и продуктивно работала. – Понимаете, – говорю я ей, – это, конечно, очень важно – вписаться в команду, но отношения наши довольно быстротечны. Мне надо убедиться, что кандидат может успешно выполнить работу. Что его профессиональные навыки в порядке. В конце концов даже если человек и не очень вписывается в команду, то через несколько месяцев он все равно уйдет. А вот учить его некогда. Он должен быстро адаптироваться и начать продуктивно работать. И это, пожалуй, и есть самое главное. Но в основном сейчас найм идет на постоянную работу. Так что давайте изменим условия задачи. Вот я – менеджер. Вы пришли на собеседование. У меня есть постоянная позиция. Что для меня самое главное при выборе кандидата? Она смотрит вопросительно и как бы выжидательно. Ответа у неё явно нет. – Ладно, – говорю, – поставим вопрос иначе. Очень часто бывает, что приходит человек на постоянную работу, поработает три-четыре месяца и уходит в другое место. Почему уходит? Если я, как наниматель, этого не пойму, то подобное будет происходить с моими сотрудниками постоянно. Что там, на новом месте, нашлось такого, чего у нас этот человек не нашел? – Люди все разные, – говорит она. – И причины могут быть разные. В душу никому не заглянешь. Очень резонный, надо сказать, ответ. Трудно не согласиться. – А почему же, – спрашиваю, – человек сначала согласился на эту работу, если это не то, что ему надо? – Ну, это просто, – говорит она. – Он в этот момент решал какую-то проблему. Решил. Потом у него возникли новые проблемы, и он решает их. Потом будут еще какие-то, он ими займется. Что же тут странного? Ничего странного, конечно, тут нет. Зато мы подошли к констатации очень важного факта: у каждого человека есть свой путь в жизни. И на этом пути у него есть задачи сиюминутные, а есть долгосрочные. В качестве нанимателя, заинтересованного в длительном найме, я не хочу оказаться очередной ступенькой в решении чьих-то сиюминутных проблем. У нас продукт сложный. Чтобы в нем разобраться, надо месяца три как следует потрудиться. Что же получается? Пришел человек, мы его три месяца учили, он еще пользы никакой принести не успел, как – на тебе! – ушел на другую работу. Многие на этом месте очень удивляются: надо же, оказывается, есть такие компании, которые норовят людей подольше подержать на работе! Людям зачастую кажется, что все наоборот: компании только и норовят поскорее избавиться от сотрудников. Помнится, попалась мне в газете статья с результатами опроса кадровиков в компьютерных компаниях Силиконовой долины. Оказалось, что lifetime expectancy постоянного сотрудника составляет всего два года. Скачет народ с места на место: кто хочет работать ближе к дому, кто больше денег, кого-то быстро растущими акциями соблазнили… Хочется, ой, как хочется компании, чтобы сотрудник подольше у них поработал. Хочешь – верь, а хочешь – нет. – Так что, – говорю я собеседнице, – несмотря ни на что, хочется мне понять, каким путем идет человек по жизни и может ли наша организация быть ему на этом пути надежным спутником хотя бы несколько лет. Поэтому придется вам ответить на странные вопросы. Например, такой: «Расскажите о себе». Вы мне расскажите, откуда по жизни идете, куда идете, а я уж буду соизмерять, насколько этот путь лежит через нас. А могу еще прямее вопрос поставить: «Как вы себя видите в профессиональном плане лет через пять?» То есть не о прошлом речь, а буквально от сегодняшнего дня – куда путь держите? Идет ли он через нас? Могу ли я вам предложить то, что в долгосрочном плане вас интересует? Чтобы не получилось, что пришел человек и через три месяца ушел дальше своим путем. А могу и на американский манер вопрос поставить: «Почему мы должны нанять именно вас?» Многим этот вопрос не нравится. Дурацкий, говорят, вопрос. Откуда я могу знать, почему меня? Если бы я других кандидатов видел, тогда куда ни шло, а так – ерунда какая-то. Лицо ослепительной дамы озаряет лучезарная улыбка. – Это очень простой вопрос, – говорит она. – Они меня должны нанять потому, что я совершенно исключительная. Я умная, энергичная, добросовестная. У меня в руках любое дело горит. Когда я в Гонконге торговала ювелирными изделиями, то у хозяина оборот вырос в два раза после моего прихода. – Это очень интересный ход мысли, – соглашаюсь я с ней. – Мы-то с вами понимаем, что лучше вас им все равно не найти. Тем более, что, кроме опыта в продаже ювелирки, у вас еще высшее образование по китайской литературе периода той самой замечательной династии, название которой мне никогда так хорошо не выговорить. Но, к сожалению, я не получил ответа на мучащий меня вопрос о дальнейшем протекании вашего жизненного пути и его положении относительно нашей компании. Мне-то очень хочется услышать, что нанять именно этого кандидата я должен потому, что именно наша компания в состоянии дать ему то, что он больше всего хотел бы иметь в обозримом будущем. Так что вопрос о том, почему именно вас, совсем не бессмысленный. – Это я понимаю, – говорит она. – Вот, помню, в молодости столько парней вокруг крутилось. В кино с каждым можно сходить, а замуж-то не за каждого пойдешь. – А кино причем? – недоумеваю я. – А притом, – говорит она. – Есть отношения краткосрочные, а есть долгосрочные. В кино сходить – это краткосрочные, а замуж – долгосрочные. На собеседование можно многих пригласить, а работу не каждому предложишь. – Молодец, – говорю, – суть очень точно ухватила. – Вообще-то я спешу, – говорит она. – У меня через час собеседование в компании, а туда еще надо доехать. Им как раз нужен тестировщик с глубоким знанием китайского языка. – Что, неужели по той самой древней династии? – Нет, – говорит она. – Их интересует современный язык. Китаянка спешно ретируется, и ей на смену возникает образ почти противоположный: смуглая молодая женщина бомбейского происхождения. Если попытаться найти одно самое главное слово, характеризующее впечатление, которое она производит, то этим словом будет ЗАСТЕНЧИВОСТЬ. Женщина робеет. Никаго реального основания для этого ей не нужно. Просто это часть её натуры. Она очень неплохо соображает, усердно занимается, имеет приличное образование, но не привыкла сама решать вопросы жизненного устройства. Обычно за нее всюду договариваются либо муж, либо родители. А тут такое дело – по собеседованиям расхаживать! Стресс, да и только. – Мне не то, чтобы страшно, – говорит она. – Но ты сам подумай, кому я такая нужна? И смотрит на меня громадными красивыми черными глазами кинозвезды из индийских фильмов. Человека нужно спасать! Тут нужно радикальное средство: будем идти через здравый смысл. – Конечно, – говорю, – тебе еще есть над чем поработать. Можно и в колледже еще пару лет поучиться. Но дело в том, что есть очень большой спрос на тестировщиков, а людей, которые ищут работу, мало. Понятно, что дай работодателю волю, так он за эти же деньги захочет нанять кого-то, кто уже лет десять поработал… Тут моя собеседница горестно вздыхает и утвердительно качает головой. (Тут нужен навык, потому что она это делает на болгарский манер, то есть слева направо.) – Но нет у него выбора, – продолжаю я. – Не хватает людей! Поэтому придется ему нанять тебя. И он еще счастлив будет, что ты нашлась, потому что он уже несколько месяцев со всеми подряд разговаривает и такой замечательной, как ты, еще не встречал. Так что будет правильнее, если ты пойдешь работать, а доучиваться в колледже будешь по вечерам, если силы останутся. Робким голосом, но уже с проблеском надежды, она спрашивает: – А что, правда много работы? Вопрос этот у нас в сценарии запланирован. Открываю в интернете «Дайс» – это такой сайт, где работу ищут. Смотрим, сколько вакансий предлагается по Северной Калифорнии за последние 30 дней. За всё про всё 4200 объявлений с вакансиями для тестировщиков. А теперь, говорю, давай посмотрим с другой стороны: сколько подано резюме? Захожу в другое окошко, впечатываю password, ввожу поиск. Выходит 420 резюме. То есть, грубо говоря, на десять вакансий всего одно резюме. Её лицо немного светлеет, но сомнения остаются. – А давай, – говорит она, – посмотрим на соотношение резюме и работы не по тестировщикам в целом, а по тем, которые используют Silk (это такой инструмент для автоматизации тестирования). Смотрим и получаем примерно такую же пропорцию 10:1. Вроде лед тронулся. Глазки загорелись, на лице появилось некоторое подобие уверенности. Пытаюсь закрепить успех. – А вот представь, – говорю, – что я менеджер. Ты ко мне пришла на собеседование, а я тебя и спрашиваю: почему наша компания на эту должность должна нанять именно тебя? Тут происходит явное отклонение от сценария: она смотрит на меня как бы с насмешкой, мол, нас не проведешь, и говорит: – Да все равно тебе нанимать-то особо некого!