По мнению социологов, результативная совместная работа возможна в том случае, если количество членов простой группы не превышает 9–12 человек. Если предполагается, что наша организация будет иметь больший количественный состав, значит, необходимо продумать более сложную структуру, иерархически объединяющую несколько таких групп. Возникающие при этом дополнительные связи также необходимо держать под контролем. Поэтому группы исполнителей должны быть поставлены в строгие рамки субординации, чтобы не блокировать действия административной группы.

Функционал административной группы тоже должен быть детально просчитан для того, чтобы администрирование не превратилось в циклически замкнутый процесс, а служило достижению конечной цели. В противном случае система заваливается в яму, весьма характерную для многих российских (да и не только российских) предприятий, в которых менеджмент, как кажется, усиленно трудится, но результат этого «труда» заключается лишь в том, чтобы заставлять работников суетливо бегать по территории предприятия, поднимая тучи пыли, но безо всякой видимой пользы. В итоге люди выбиваются из сил, высвобождается гигантская тепловая энергия, возрастает энтропия, Вселенная ускоренными темпами движется к коллапсу, а темп выдачи конечной продукции не увеличивается ни на йоту. Социология предписывает гибко, но, тем не менее, вполне конкретно и детально определять права и обязанности каждого члена организации, а также внятно структурировать соотношение подгрупп.

И помочь нам в этом может продуманная организационная структура. Существует два диаметрально противоположных подхода к формированию организационной схемы компании. Согласно одному из них структуру надо выстраивать с учетом уже имеющихся людей, опираясь на тот круг задач, который им по силам. Сторонники второго подхода предлагают сначала спроектировать нужную структуру, а потом уже подбирать людей соответственно поставленным задачам.

Оба этих подхода имеют свои плюсы и минусы. В компаниях, чья структура изначально подстроена под людей, сотрудники, с одной стороны, защищены от колебаний рынка, они более уверены в своем будущем, с другой стороны — у них снижаются стимулы для роста и развития. А это делает всю организацию в целом слабой и уязвимой. Во втором случае, когда, казалось бы, все продумано и заранее предусмотрено, бывает очень сложно подобрать нужных специалистов, которые бы удовлетворяли всем требованиям, заложенным в организационной структуре.