С другой стороны, человеческие потребности, о которых мы говорили в главе по мотивации, требуют своего удовлетворения. Мне очень нравится подход Михаила Литвака, который предлагает наших детей и себя тоже на этапе взросления и становления как специалиста рассматривать как инвестиционный проект. Мощное предприятие требует мощных и долговременных вложений. Я знаю, что через какое-то время это предприятие даст большую прибыль, и это знание помогает мне спокойно нарабатывать навыки и не дергаться. А пока эта прибыль не пошла, можно перебиться параллельными источниками. Близкие родственники, кредиты. Ну или в крайнем случае на хлебе и воде посидеть какое-то время. Как показывает практика, большая часть переживаний по поводу заработной платы начинающих специалистов – только в головах этих начинающих специалистов. Все равно ни на какой работе им пока платить достаточно не будут. И они в любом месте будут вынуждены искать источники дополнительного финансирования. И эти «источники» (родители, мужья и жены), как правило, только рады оказать помощь, когда видят, что человек очень старается сам. Тогда зачем изводить себя ненужными муками на тему величины заработной платы? Ведь этим только замедляешь ее рост и свои успехи. Кстати, на Западе очень распространены кредиты на образование. Там подход к молодому специалисту как к инвестиционному проекту – в порядке вещей.

2. «Развратность» нашей работы. Кто работает в рекрутинге? Молодые начинающие девчонки и парни. И квалифицированных зрелых руководителей 50 лет вынуждены интервьюировать и оценивать люди 20 лет, которые как профессионалы в своей области гораздо ниже, чем кандидаты, которых они оценивают. И что происходит? Одних «заклинивает», они боятся статусных кандидатов и волнуются, проводя такие интервью. А на других нападает «звездная болезнь», и их заносит. Что одно что другое – неуместно и нелепо. В первом случае кандидат относится несерьезно к такому рекрутеру, а во втором – возмущенно уходит. Проигрывают оба. А надо не думать о статусе одного и квалификации другого. Надо вместе решить общую задачу – посмотреть, подходит ли работа кандидату и соответствует ли он ей.

Еще один фактор: молодые специалисты-рекрутеры «сидят на рынке труда». Они видят, какие деньги на различных предприятиях платят различным специалистам. Они видят, что коммерческие директора, директора по персоналу, руководители отделов получают заработную плату в 30, 50, 150 тысяч рублей. У некоторых из них возникает мысль, что если они оценивают таких специалистов, то значит, они сами могут так же! И что личный успех зависит от того, какое место ты найдешь, а не от того, достоин ли ты этого места сам! И начинается поиск этого места. Но до тех пор, пока они не поймут данную свою ошибку, такие заработные платы для них если и найдутся, то долго не продлятся. В результате начинающий рекрутер превращается в «летуна»: он научился писать резюме, проходить интервью, а вот эффективно выстраивать отношения с начальством и коллегами и работать – пока не умеет.