Поскольку премии назначаются ежегодно, этот стимул действует все время, пока человек работает в корпорации. И чем выше по карьерной лестнице поднимается сотрудник, тем действеннее становится стимул, поскольку премии обычно тем выше, чем выше зарплата. Другими словами, с продвижением по службе премия обычно увеличивается в геометрической (а не арифметической) прогрессии. Поэтому сотрудник стремится не только наилучшим образом выполнять свою работу, но и делает все возможное, чтобы добиться повышения.

Однако стимулы и вознаграждения могут быть не только финансовыми. Приведу цитату из упомянутого выше письма:

«Есть и еще один аспект программы вознаграждений, который идет на пользу корпорации. Это нематериальные стимулы, которые программа дает наряду с материальным финансовым вознаграждением. Предоставляемая программой возможность удовлетворить самолюбие – очень сильная движущая сила. Каждое вознаграждение дает гораздо больше, чем стоимость акций и наличных. Для получателя это также высокая оценка личного вклада в успех бизнеса. Это способ объявить сотруднику признательность, которую он будет ценить независимо от денежной компенсации».

«Есть и еще один аспект программы вознаграждений, который идет на пользу корпорации. Это нематериальные стимулы, которые программа дает наряду с материальным финансовым вознаграждением. Предоставляемая программой возможность удовлетворить самолюбие – очень сильная движущая сила.

Каждое вознаграждение дает гораздо больше, чем стоимость акций и наличных. Для получателя это также высокая оценка личного вклада в успех бизнеса. Это способ объявить сотруднику признательность, которую он будет ценить независимо от денежной компенсации».

Для усиления этого нефинансового стимула используется распространенная практика отправки каждому получателю премии письма с уведомлением, написанным его руководителем. Это дает возможность оценить и обсудить работу получателя.

Одним из важных побочных результатов программы вознаграждения является то, что каждый участник начинает отчетливо понимать свою связь с выполняемой работой и непосредственными руководителями; ему приходится обстоятельно размышлять над собственным прогрессом и прогрессом корпорации. Люди получают удовлетворение от осознания того факта, что руководители ценят проделанную ими работу, и в то же время получают стимул к действию в виде ежегодной оценки их работы.

Такую атмосферу нельзя создать и поддерживать, используя обычную систему оплаты труда или систему с автоматическим распределением прибыли или премий, в которой сотрудник помнит о том, что его работа оценивается, только когда он получает повышение или отказ в нем. А применять систему штрафов в обычных условиях сложно, поскольку зарплаты чаще всего неэластичны в сторону уменьшения. Однако программа вознаграждений General Motors позволяет значительно сократить премию сотрудника, тем самым наложив серьезный штраф, и служащие об этом очень хорошо помнят. Общая сумма премий публикуется в ежегодном отчете.