Я закрыл глаза, выгнал мысли из головы. Перед глазами всплыл образ швейной иглы. Здоровенная была игла, четкая такая, почти светящаяся на темном фоне. Больше ничего перед глазами не возникало. «Игла», – сказал я. Ребята из старшей группы выразили одобрение скорее приглушенным мычанием и гудением, нежели словами.

Отправили меня обратно за дверь и повторили тот же опыт с Саньком. Он тоже с первого раза назвал правильный предмет. Харлампиев поблагодарил нас за участие, сказав, что двое, и оба с первого раза, – случай редкий.

В моей работе со студентами возникают постоянные дежавю. Такое ощущение, что сейчас выйдет из-за спины Анатолий Аркадьевич, строго посмотрит, очки поправит. «Уже лучше, – скажет. – Но надо еще работать, сыровато пока».

О рекрутерах

В начале 90-х я по газетам составил полный список рекрутинговых агентств, работающих на ай-ти рынке Силиконовой долины. Было в нем около 80 названий. Из них с десяток – это крупные активные агентства, еще 25–30 – не крупные, но активно функционирующие, а остальные только давали объявления, но через них никто никогда не получил работу.

Давайте посмотрим, какие операции характерны для этого бизнеса.

1. Контракты с пропусканием зарплаты через себя. Например, стартапу на 3–4 месяца нужно нанять пяток тестировщиков, чтобы полирнуть программный продукт перед выходом на рынок. Своего отдела кадров, который в состоянии искать людей, у компании нет. Она обращается в рекрутинговое агентство. Те находят людей, присылают их резюме, назначают собеседование кандидатам и берут их к себе на работу. Компания-клиент платит агентству, например, 30 долларов в час, а агентство платит временному тестировщику 20 долларов в час, разницу забирает себе.

Большинство из немногих агентств, работавших в начале 90-х, брали себе фиксированный процент от зарплаты сотрудника. Они не пытались его обобрать, сбить цену. Наоборот, они торговались с компанией-клиентом, чтобы работнику дали больше денег, тогда и им достанется больше.

2. Поиск кандидата на постоянную должность. Агентство берет деньги с компании-клиента за то, что тратит своё время и ресурсы, чтобы найти специалиста под спецификацию компании. Деньги берутся в форме процента от годовой зарплаты нанятого человека. Чем выше должность, чем труднее такого специалиста найти, тем выше процент. Если за средней руки инженера в 90-е брали по 25–35 %, то за менеджера легко могли взять 50 % и больше.

3. Контракт с переходом на постоянную должность. Это комбинированный формат. Сотрудника сперва берут на контракт, но если он понравится и его захотят перевести в штат, то агентство получит свои деньги за проводку зарплаты и (обычно это тоже оговаривается) процент при переводе сотрудника в штат. Например, если переход в штат произошел в течение года, то за каждый месяц на контракте из заработанной агентством суммы вычитается определенный процент. А если человека перевели после полного года (6 месяцев тоже очень типичный срок), то уже никаких денег за это рекрутер не получит. Всё это оговаривается в контракте компании с рекрутинговым агентством.