Итак, для бизнеса весьма важно подобрать подходящих людей, которые будут взаимно дополнять друг друга и друг другу доверять. Это в идеале. Но, увы, так может получиться не всегда. Кадры решают все, но набор этих кадров ограничен. Людовику XIII повезло — у него были Атос, Портос, Арамис и д’Артаньян. Но д’Артаньянов на всех может не хватить. Что же делать?

Ответственность за создание командного духа и условий для слаженной работы лежит на руководителе. Для этого наука выработала несколько весьма дельных правил.

Правило первое. Руководитель должен контролировать свои эмоции. Да, психологи говорят и пишут, что держать свои эмоции под спудом — вредно. Нужно их выражать, выбрасывать во внешний мир, избавляться от негатива. Только часто психологи забывают пояснить, что заниматься этим нужно не на работе, а, например, в спортивном зале или на татами. Если начальник использует в качестве эмоциональных резервуаров своих подчиненных, то бизнес его проживет недолго. Истеричный руководитель может достичь временного успеха, а в среднесрочной перспективе толку от него будет немного.

Весьма нервный стиль руководства практиковался в советские времена. Министру давали нагоняй в ЦК. Министр вызывал на ковер директоров и орал на них до тех пор, пока глаза не вываливались из орбит. Директор до посинения кричал на начальника цеха. Начальник цеха — на мастера, мастер — на рабочего. В результате одного за другим членов руководящего звена уносили в больницы и на кладбища с инфарктами и инсультами, а рабочий человек с расстройства покупал себе бутылочку и показывал всей пирамиде начальников неприличную фигуру из трех пальцев. В итоге, несмотря на многочасовой ор, дело не двигалось. Чем все это закончилось для системы и страны в целом, мы знаем.

Меж тем, как бы ни была напряжена психологическая атмосфера, в силах руководителя разрядить ее. Более того, это его святая обязанность.

Правило второе. Проявляй внимание к людям, выстраивай правильные взаимоотношения в коллективе. Внимание, оказанное людям, подчас важнее, чем технологические условия производства. Первым, кто это доказал, был американский социолог Элтон Мэйо. Его эксперименты носили утилитарный характер: он изучал возможности повышения производительности труда на заводе компании Western Electric, производившем телефоны в пригороде Чикаго Хоторне. Однако выводы, сделанные на базе этих экспериментов, превзошли узкий утилитарный уровень и вошли в золотой фонд мировой науки.