2. Если человек мешает работе команды — его нужно удалять быстро и без жалости. Для общей пользы.

3. Менеджер должен задавать команде направление работы. Но никак не наоборот.

4. В группе мы должны создать атмосферу взаимной ответственности, а не соперничества. При этом, по мнению видного американского специалиста по организации труда Дж. Р. Хекмана, в группе может или даже должен быть «инакомыслящий», который будет вносить легкий раздражающий элемент в дискуссию. Если его нет, «критика» в каждом обсуждении можно даже назначить[776]. Но его критика должна удерживаться в конструктивном русле.

5. Если цель группы — принятие решений и выработка стратегии, следует избегать четного числа ее членов. Это поможет предотвратить патовые ситуации, когда члены группы разобьются на равные подгруппы с противоположными точками зрения.

Итак, для того, чтобы команда стала ресурсом развития, необходимо подобрать в нее нужных по компетенциям людей, тех, которые будут готовы к совместной работе по реализации нашей стратегии развития. Изучим достоинства этих людей и будем поощрять их, разберемся в недостатках — и будем помогать от них избавиться. А еще — гасить конфликты, налаживать взаимодействие, проявлять внимание и сочувствие, задавать направление. Это несложные правила, но они работают.

Тест — Ресурс «Команда»

Отметьте по шкале от 0 до 10, насколько вы согласны с этими утверждениями, где 0 — совершенно не согласен(сна), 10 — совершенно согласен(сна).

1. Я умею собирать команды под решение поставленных задач.

2. Я знаю, как мотивировать каждого из членов своей команды.

3. Для меня важна работа по укреплению командного духа.