Те, кто нуждается лишь в правильной ориентации, должны быть основой всякого трудового коллектива и выстраивание начальником конструктивных отношений с ними может дать оптимальный производственный результат. Это, в основном, обладающие хомоцентрической и социоцентрической направленностью личности. На взгляд автора, руководителю следует при приеме в свой коллектив работников отдавать предпочтение именно таким кандидатам. Им требуется лишь грамотная постановка задач. Главное в этом процессе — разработать и внедрить объективные критерии оценки результатов деятельности подчиненных, стимулирующих трудиться с максимальной эффективностью. Данные критерии, как уже отмечалось ранее, должны быть одинаковыми для всего коллектива и применяться ко всем его членам всегда и без каких-либо исключений. Кроме этого важно проявлять обычное человеческое уважение к нижестоящим коллегам, допуская определенную неформальность в общении, не опускаясь до панибратства и соблюдая разумную субординационную дистанцию. В целом совместная деятельность руководителя с подобными подчиненными и правильно выстроенными с ними отношениями приносит ему удовлетворение и ощущение счастья.

Что касается принуждаемых, то с ними гораздо сложнее. Это, как правило, эгоцентристы. Они часто претендуют на более высокую оценку результатов своей деятельности, чем заслуживают, обидчивы, капризны, порой мстительны. Руководителю требуется применение значительных волевых усилий для их побуждения выполнять поставленные задачи. Подчиненные эгоцентристы склонны приукрашивать свои трудовые достижения. В связи с этим нуждаются в непрерывном и тщательном контроле над своей работой, в частой перепроверке представленных ими результатов. Они нередко пытаются уличить начальника в необъективности в целом, подтасовывая в этих целях факты. Порой стремятся установить с руководителем неформальные отношения путем навязывания ему личных услуг или подарков. Если им это удается, то в случае проявления к ним руководителем нежелательной для них требовательности, могут шантажировать его этими услугами или дарами типа данайских.

Кстати, не следует вообще принимать личных услуг и подарков от всех подчиненных за редким исключением (например, в день рождения). Даже если их делают отличные работники и бескорыстно, принуждаемые (эгоцентристы) могут потом обвинить руководителя в том, что он высоко их оценивает именно по этой причине, а не за их реальные достижения.

Принуждаемым нельзя прощать промахов: «Сядут на шею». Перевоспитывать их бесполезно. Внешне могут измениться, временно приспособившись к требованиям начальника. Но от них всегда можно ожидать грязных кляуз и наветов в вышестоящие инстанции. Основным оружием против них является ГЛАСНОСТЬ и ЛИЧНАЯ ЧИСТОПЛОТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. Но лучше при любой возможности от них избавляться. Они никогда не исправятся и будут активной или скрытой помехой в работе, как руководителя, так и коллектива, источником конфликтов и интриг с коллегами, быть препонами на пути получения удовлетворения начальником от своей управленческой деятельности.

Вообще, непрерывная требовательность в деятельности руководителя — самая тяжелая функция, требующая больших психологических затрат и сильной воли.

Несколько слов об «особой» категории подчиненных — подхалимах и доносчиках. Подхалимы — это, прежде всего, льстецы, которые часто и много поют дифирамбы начальнику. Не все могут этому противостоять, принимая откровенную лесть за проявление действительного уважения со стороны подчиненного. От таких почитателей легко получить нож в спину. С руководителями хомоцентристами с тенденцией к социоцентристам, такой номер, как правило, не проходит. Однако не всегда. Сами, являясь искренними людьми, они порой излишне доверчиво наделяют этим качеством и других. Главным средством против этого является адекватная самооценка. Подхалим всегда начальника расхваливает чрезмерно. Его чрезмерность есть верный признак лжи, а значит неискренности и притворства. За спиной подхалимы могут говорить диаметрально противоположное.

О доносчиках. Почти всех руководителей, даже самых замечательных, иногда поругивают. К этому нужно относиться с пониманием и собирать такую информацию руководителю хомоцентристу нет необходимости. Подчиненные хомоцентристы к нему почти всегда относятся с уважением, хотя в сердцах и могут порой отпустить в адрес начальника острую реплику, которая не определяет их истинного отношения к нему в целом. Подчиненный эгоцентрист может вообще ничего не говорить о непосредственном руководителе, но последний должен знать, что симпатий он к начальнику не испытывает. Поэтому руководителю нет необходимости в использовании доносчиков, ему достаточно собственных наблюдений и анализа для определения истинного к нему отношения подчиненных. Доносчик же, часто преувеличивая негативную информацию о коллегах, может лишь деформировать представление о них начальника. К автору, когда он впервые стал руководителем, очень скоро подошел доброжелатель и «нашептал» на некоторых своих товарищей. Собрав подчиненных на совещание (коллектив был не очень большим), руководитель объявил: «Ко мне подошел такой-то (назвал его фамилию) и сообщил… И далее передал суть доноса, а потом попросил такие вопросы решать между собой самостоятельно. Ни этот доносчик, и никто другой с доносами к автору больше не приходил, а в коллективе установилась доверительная атмосфера.

Коллеги — вышестоящее руководство. Без конструктивных отношений с вышестоящим начальством сложно эффективно управлять своим коллективом и выстраивать продуктивные отношения с подчиненными. В связи с этим они требуют к себе особого внимания.

Особенности отношений организатора деятельности подчиненных с вышестоящим руководством. Будучи рядовым, работник строит свои отношения с непосредственным руководителем как индивидуальные. Однако, став начальником, во взаимодействии с верхним руководством выступает уже и как представитель подчиненных ему людей. Руководителю нижестоящего уровня всегда следует помнить, что его взаимопонимание с верхним начальством или конфронтация отражаются не только на нем, но, как правило, оказывают влияние и на реализацию интересов его подчиненных: при представлении к наградам, выдаче премий, карьерном росте и т. д.

С адекватным вышестоящим руководством, являющегося хомоцентрическим и социоцентрическим, подчиненному руководителю, тоже являющимся адекватным — хомоцентристом и социоцентристом, особых рекомендаций в организации отношений между ними не требуется. В этом случае представители обоих уровней власти конструктивно решают все проблемы, возникающие между ними в процессе взаимодействия.

С либеральными верхними начальниками — слабовольными эгоцентристами сложнее, они не любят брать на себя ответственность, сами уклоняют от разрешения проблем, особенно, сложных. Поэтому при необходимости решать какие-то вопросы, требующие вмешательства вышестоящего руководства, целесообразно обращаться в следующую над ним по субординации инстанцию. А это уже гораздо сложнее, до более высоких руководителей еще нужно добраться и убедить их в том, что по-другому поставленные проблемы не решить, да еще при этом не подставить «перепрыгнутое» либеральное начальство. Для последнего такое «перепрыгивание через его голову» нежелательно, но оно не слишком этому препятствует, потому что не хочет заниматься решением ваших, хотя и не личных, сложных проблем. Другими словами, либеральное вышестоящее руководство создает трудности в том, что является нередко «пустым местом» как субъект принятия решений, преодолеть который не так просто, но возможно. С другой стороны, либералы из верхнего начальства не очень доставляют хлопот своими требованиями подчиненным руководителям, и позволяют им действовать в значительной мере по собственному усмотрению. Что может и не создает больших возможностей для рабочих инициатив, однако позволят работать творчески, в относительно комфортных условиях, не поступаясь принципами.

Наиболее сложно взаимодействовать с авторитарным высшим руководством. Начальники-автократы волевые и с эгоцентрической направленностью личности на всех уровнях практически одинаковы, только с разными возможностями: чем выше сидят, тем они у них больше. У данных руководителей две главные особенности: карьеризм и стремление получить максимальную личную выгоду из занимаемого должностного положения. Причем первая является у них приоритетной, так как реализация второй обусловлена, прежде всего, занимаемым руководящим статусом. В связи с этим, оценивая действия подчиненных руководителей, они рассматривают их поведение и деятельность с данной колокольни.

Адекватному руководителю-подчиненному непросто следовать в фарватере названных главных особенностей вышестоящих начальников, потому что они противоречат его жизненному кредо. Но как же тогда быть?