Впрочем, опасны бывают и противоположные крайности:

1. Нельзя ставить размер оплаты полностью в зависимость от полученного результата, т. к. результат не всегда полностью зависит от усилий работника. В феврале объемы продаж детских игрушек существенно ниже, чем в декабре. Это происходит по объективным причинам. Если продавец в феврале лишится заработка, это отнюдь не будет стимулировать его на трудовые подвиги. Результат должен поощряться премией, которая не может быть больше 15 % и должна присуждаться лишь 10 % лучших сотрудников. В этом случае она будет иметь смысл.

2. Нельзя полностью нивелировать личный вклад каждого сотрудника и действовать по принципу «бригадного подряда». Еще в начале XX века в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов американский социолог Элтон Мэйо[797] (мы упоминали о его исследованиях в предыдущих главах) установил, что при коллективной работе и коллективной ответственности общий уровень работающих выравнивается не по лучшим, а по худшим. Отстающие работники при помощи коллективного давления вынуждают более сноровистых притормаживать, чтобы не обнажать перед руководством их лень и низкий уровень способностей[798].

3. Системы бонусов и стимулов в долгосрочной перспективе могут привести к выхолащиванию сути производимой трудовой операции. Работник, увлеченный «зарабатыванием баллов», получаемых за исполнение формальных показателей, скорее всего со временем проникнется безразличием к сути исполняемого дела. Эта ситуация хорошо знакома нам еще со школьных лет. Наверное, каждый может припомнить такого отличника, для которого учеба из освоения знаний превратилась в погоню за «пятерками».

Итак, кадры — действительно решают если не все, то многое. И относиться к ним необходимо как к весьма ценному ресурсу: изыскивать, формировать, развивать. Сотрудники на предприятии не должны превращаться в семью, это хорошо работает только у японцев. Но и воспринимать их как детали станков — тоже не годится.

Тест — Ресурс «Кадры»

Отметьте по шкале от 0 до 10, насколько вы согласны с этими утверждениями, где 0 — совершенно не согласен(сна), 10 — совершенно согласен(сна).

1. В моей организации подбор сотрудников производится в соответствии с заранее определенным набором компетенций.

2. Требования к сотрудникам должны соответствовать их должностным обязанностям.

3. При назначении на ту или иную позицию необходимо учитывать горизонт планирования сотрудника.