Выявлено, что группа респондентов, более удовлетворенных жизнью, имеет более высокую степень реализации привычки путешествовать и привычки осуществления различного рода практик.

Используя полученные в ходе количественного анализа данные исследования, можно предположить наличие устойчивой связи уровня субъективного благополучия с реализацией привычных действий. Однако при анализе открытых ответов респондентов было обнаружено и наличие устойчивых привычек у людей с низким уровнем удовлетворенности жизнью.

* * *

Полученные нами данные свидетельствуют о том, что уровень субъективного благополучия и наличие привычек в целом не зависят от возраста, пола и уровня образования респондентов. Умеренная высокозначимая корреляция между переменной уровня субъективного благополучия и переменной суммы всех действий, характеризуемых как привычные (R=.321, p=.002), подтвердила основную гипотезу. При этом наличие социальных контактов, входящих в регулярно совершаемые привычные действия, более всего связано с уровнем субъективного благополучия (R=.337, р=.001), что подтверждает дополнительную гипотезу.

Результаты, полученные нами, можно использовать в терапии: рефлексию целесообразности реализации привычных действий клиентов, обратившихся с запросом личностного роста, и обращение внимания на возможность и потенциал изменения сложившихся привычек.

Влада Грашкина, Ольга Мондрус[487]. Восприятие талантами практики мотивации на примере российской ит-компании

Влада Грашкина, Ольга Мондрус[487]. Восприятие талантами практики мотивации на примере российской ит-компании

Ожесточенная борьба за таланты в ИТ-отрасли приводит к постановке вопросов о структуре мотивации сотрудников, которых руководители организации считают талантливыми[488]. Что должны делать компании, чтобы привлекать таланты? Различается ли мотивация талантов в зависимости от уровня позиции и экспертизы? Какие факторы являются значимыми для управления мотивацией талантов в организации? Необходимо не только понимать, каким образом формировать практику мотивации талантов для большей результативности организации, но и оценивать, как воспринимаются самими талантами попытки компании организовать работу и реализовать способности и потенциал сотрудников. Другими словами, необходим системный подход к управлению талантами, учитывающий многие грани как внутренней и внешней среды организации, так и взаимосвязи самих практик управления талантами в целом, а также выявление места практики мотивации в частной конфигурации системы управления талантами в организации[489].