Методология исследования
Методология исследования
Методология исследования сочетает количественные и качественные методы исследования. Теоретико-методологической основой стал контекстный подход[498]: глубокое и комплексное понимание практик управления талантами, реализуемых в определенных контекстах, учитывающих глобальные, страновые, отраслевые, организационные и индивидуальные уровни, крайне важно[499]. Комбинация данных факторов формирует уникальный контекст, задает меру и определяет конструирование и реализацию практик системы управления талантами в виде частной конфигурации[500].
Применение качественных методов сбора и анализа данных вызвано необходимостью охарактеризовать организационный контекст УТ[501], интерпретировать понятие «талант» в компании и выявить связи между мотивацией талантов, организационным контекстом и восприятием талантами практики мотивации в индивидуальном контексте[502]. В качестве методов исследования были использованы глубинные интервью, проведенные с девятью сотрудниками (с сотрудником HR-отдела компании, отвечающим за разработку и реализацию практик управления талантами; с непосредственными руководителями талантов (три респондента); с самими талантами (пять респондентов)), и дальнейшее применение контент-анализа для анализа и интерпретации полученных данных.
Количественные методы сбора и анализа данных позволили применить методы контент-анализа в части частотного анализа встречаемости смысловых блоков в литературе и данных, полученных в результате интервью, а также провести анализ значимых связей между мотивацией талантов и рядом индивидуальных и организационных факторов, установленных в результате качественного анализа данных. Для верификации выявленных связей и факторов используется база из 556 ответов на email-опрос среди сотрудников организации, непосредственно связанных с разработкой программного продукта компании[503]. Опрос содержит блок вопросов о предполагаемых мотиваторах талантов и блок вопросов о том, видят ли таланты соответствия этим мотиваторам в практике мотивации, реализуемой организацией.
Основные результаты
Основные результаты
В результате проведенного исследования (фрагмент частотного анализа опроса сотрудников на рис. 1) выявлено определение таланта и философия, определяемая ценностями руководителей организации (потенциал, желание развиваться, открытость к новому), на которых строится конфигурация системы управления талантами в организации. Компания ориентируется на развитие таланта, нежели на его врожденность и уже демонстрируемую результативность, использует инклюзивный подход в компании для молодых талантов, только начинающих работу в организации. Затем, в процессе роста, подход сменяется на эксклюзивный, не имеющий явных границ (нет пула талантов), подразумевающий индивидуальную поддержку и продвижение наиболее выдающихся сотрудников. Учитывая неглубокую должностную иерархию, дифференциация происходит по ролевому признаку, определяется ролью в проектах (один сотрудник может совмещать несколько ролей), отталкивается чаще от таланта, нежели от рабочего места (для выдающихся кандидатов создаются новые роли). Источник талантов для компании сбалансирован между внутренними и внешними кандидатами, в четверти случаев перемещение талантов между проектами используется как инструмент мотивации. Мотивация талантов руководителями организации признается смешанной (ориентированной и на процесс, и на результат), с основным упором на развивающую среду.