Можно ли привлекать к оценке сотрудника его коллег? Я за открытость и диалог, поэтому да, рекомендую.

А можно ли привлекать к оценке подчиненных сотрудника? Да, можно и нужно. Анонимно или открыто. Я за анонимность. «Открывать» ответы нужно только в очень специфических случаях: когда случаются внутренние конфликты или происходит формирование команды. Кстати, экспертная оценка достоверности анонимных ответов – 75–80 %.

Внешние специалисты

Внешних специалистов есть смысл привлекать для определения или оценки отдельных должностей и сложных компетенций, а также время от времени для проверки качества оценки, сделанной внутри компании. Но обращение к внешним экспертам, на мой взгляд, должно быть ограниченно. Менеджер наблюдает своего сотрудника 200 дней в году, а внешний специалист – в лучшем случае 3–6 дней. Ну и инвестициями эти траты сложно назвать, скорее, затратами.

Могут ли быть клиенты такими внешними специалистами? В какой-то мере да. Отношение к ним должно быть такое же, как и к внешним специалистам-консультантам: их нужно привлекать для уточнения оценки.

При привлечении внешних специалистов для оценки компании я рекомендую обратить особое внимание на четкость и конкретность отчетов. Есть опасность, что в погоне за политкорректностью отчеты могут быть до неразличимости обтекаемыми и избегающими рекомендаций. Особенно этим грешат большие компании, ведь рекомендации и контрастные оценки – это высокорисковое поле, на котором большим брендам зачастую не хочется играть. Поэтому я советую предварительно ознакомиться с образцом отчетов, обратив особое внимание на раздел «Выводы и рекомендации». Хорошей идеей также является пилотная оценка одного из сотрудников.

Комбинированная оценка

По сути, она уже была описана: основу составляют внутренние силы с привлечением внешних специалистов. Хочется дополнительно отметить, что предлагаемый подход подразумевает обучение менеджеров правилам и принципам оценки. Возможно, не глубоко и не детально, но основы менеджеры должны знать. Центром экспертизы вполне может выступать HR-департамент.

360 градусов

Это комбинированная оценка, в которой преобладает мнение внутренних оценщиков, при этом часть информации получается от внешних партнеров компании.

Обработка результатов может занять несколько больше времени, так как формулировки вопросов для внешних оценщиков и для внутренних сотрудников могут различаться и, соответственно, мы можем мерить разные компетенции. В целом, считается достаточно достоверным методом.

Как часто нужно оценивать? В зависимости от задач. Есть компании (фармацевтические), где оценка качества работы сотрудников – это ежедневная процедура, укорененная в культуре. Но обычно частота оценки связывается с некоторыми другими событиями: