Сопровождение

Сопровождение сотрудника в ходе выполнения им его рабочих обязанностей: встреч с клиентами, планирования деятельности, подготовки визита или презентации. Кроме наблюдения, эта методика включает еще обратную связь после наблюдения и рекомендации. Получается такое точечное обучение или консультирование, полностью проблемно ориентированное. Плюсы – видите реальность, развиваете только то, что нужно. Минусы – это затратно (время, логистика).

Делегирование

Обучение на рабочем месте – поручить сотруднику выполнить часть обязанностей руководителя. Приятная сторона – начальнику меньше работы. Неприятная заключается в переживании относительно качества выполнения. Плюсы – хорошо готовит сотрудника к решению задач высшего уровня. Минусы – не все можно поручить. После выполнения задачи предоставляются обратная связь и рекомендации. Дополнительным бонусом для руководителя является то, что сотрудник лучше понимает его задачи.

Участие в проектах

В каких именно – не так важно. Главное – найти задание, при выполнении которого сотруднику понадобится продемонстрировать некоторые компетенции. Почему проект? Проект – это деятельность с началом, окончанием и с конкретным ожидаемым результатом. А если так, то измерение результата и поведения упрощается.

Совмещение или замещение

Похоже на делегирование. Особенность заключается в том, что сотруднику поручается часть заданий его коллег, а не руководителя. Это принципиальное отличие. Плюсы – сотрудник учится/развивается, общаясь с коллегами, то есть руководитель не должен тратить свое время на его развитие. Минусы – очень непросто найти такие задания и реализовать замещение/совмещение. Как правило, ограничения исходят со стороны штатной структуры и формального распределения обязанностей. Данная форма развития может быть успешно реализована, если руководство компании ее поддерживает.

Развитие компетенций по этапам процесса продаж

Развитие компетенций по этапам процесса продаж

Этот подход более традиционен: берется процесс продаж, разбивается на этапы, на каждом этапе выбирается ключевая, наиболее «влиятельная» компетенция и планируется ее развитие.

Особенности такого подхода – он проще и выглядит логично. Его проще объяснить сотрудникам и управленцам.

Негативные особенности – зачастую решение по развитию лежит за пределами этапов продажи. Например, низкое качество проведения «холодных» звонков может объясняться низким уровнем развития соответствующей компетенции, а может – низким уровнем мотивации, неподходящим психотипом сотрудников, ориентированных скорее на обслуживание, чем на развитие клиентской базы, или специфически поставленными целями. Например, существующая база клиентов позволяет выполнить запланированный объем продаж с достаточно высокой вероятностью. Соответственно, мотивация дополнительно совершать еще и «холодные» звонки будет стремиться к нулю.