Красиво, не правда ли? Я считал, что выстроится очередь из издательств. Мы купили в лизинг специальную машину Nuvera (недешевую – двести тысяч долларов), провели презентацию. Но очереди я не увидел – издательства не заинтересовались таким «управлением жизненным циклом». Проект «Нувера» стал генерировать убытки.

Возможно, мы рано вышли на рынок с этим предложением. Через несколько лет наши последователи успешно повторили идею. Возможно, непрофессионально продвигали. Возможно, я не просил святых о помощи, и никто мне не помог.

Но для меня этот проект-изгой стал дополнительным ударом по финансам. Мы еще три года возвращали лизинг за Nuvera.

Что еще предпринять? Нужен был форсаж – медленное наращивание клиентской базы – это не метод в критические дни. Мы со Славой решили воссоздать отдел активных продаж. Если в девяностые годы продавцы активно искали заказчиков, то потом они переквалифицировались в аккаунт-менеджеров – расчетчиков: сидели в офисе, куда Заказовы сами приходили. В 2009 году ситуация поменялась – оставшихся на рынке клиентов нужно было искать с фонариком.

В качестве теоретической базы мы выбрали систему Бакшта, основанную на «холодных звонках». Обзвон по телефону уже на тот год показал неэффективность во многих сферах и только раздражал абонентов. Фраза «холодные звонки» стала почти ругательным словосочетанием. Но другого «форсажного» метода поиска не просматривалось. По теории Бакшта, результат приносит энергетика продаж и активное переманивание заказчиков у конкурентов. В чем-то система набора менеджеров Бакшта была похожа на то, что мы со Славой применяли много лет назад, но имела существенные нюансы.

Первым шагом надо набрать таких активных сотрудников, которые готовы звонить, звонить и звонить, и не убиваться из-за тотальных отказов. Мы дали объявление в газеты и интернет, что будет проводиться конкурс на вакантную должность: «Золотого дождя не обещаем, но дружную команду и обучение навыкам продаж (которые пригодятся в жизни) гарантируем. Собеседование и отбор тогда-то и там-то». Мне казалось, что придет от силы два человека на такое сообщение. По Бакшту надо на конкурсах создавать ощущение ажиотажа, а для этого должно быть не менее пятнадцати желающих. К удивлению, действительно пришло много. Мы провели за полгода шесть конкурсов (изматывающая работка – скажу вам!) – и приходило от десяти до тридцати кандидатов. Практически все – молодежь от двадцати до тридцати лет.

Конкурс шел в три этапа. Всех сажали в общий зал, и вызывали в кабинет по одному. Комиссия состояла из четырех человек. Сначала мы проводили с каждым десятиминутное собеседование – спрашивали биографические данные, отношение к работе. На этом этапе отсеивались откровенно слабые кандидаты. Затем проводилась короткая ролевая игра «как обойти секретаря». Любопытный прием. Кто-то из комиссии играл роль секретаря, а испытуемый – роль активного продавца. За три минуты игры человек виден как на рентгене: насколько быстро соображает, насколько гибок и энергичен, каковы речевые шаблоны. Посмотрев всех, мы отбирали лучшую треть, оставляли их на второй тур, а остальных отправляли домой, «наградив» «оценкой профпригодности». Надеюсь, что всем участникам этот конкурс был полезен, хотя они и тратили три часа на ожидание. Один соискатель, правда, разразился в интернете гневным постом на сайте «черных работодателей» по поводу конкурса. Я понимаю его гнев – он действительно «сильный» работник, и наш отказ его обидел. Но проблема в том, что он попал не по адресу: вакансия активного продавца в типографии – слишком мелкая, он тянул на руководящую должность.